Il divario della gioia: cosa manca nel posto di lavoro moderno

Dopo aver ottenuto quello che pensavo fosse il mio “lavoro da sogno di livello dirigenziale”, mi aspettavo di avere finalmente successo. Invece, mi sentivo soprattutto stressato.

Ci sono stati momenti di orgoglio, gioia e divertimento, ma erano l’eccezione, non la regola. La maggior parte dei giorni era lo stress a condurre lo spettacolo e il successo e la gioia sembravano obiettivi mobili che non riuscivo a raggiungere.

C’era un divario significativo tra la gioia che mi aspettavo che fosse questo lavoro da sogno e la gioia che effettivamente provavo. Ero esausto, sopraffatto e confuso. Non è questo che si supponeva fosse il successo… vero?

Si scopre che la mia esperienza è tutt’altro che unica.

Nel 2018, la società di consulenza aziendale Kearney ha iniziato a ricercare lo stato di gioia sul lavoro e ha identificato quello che hanno chiamato il divario di gioia. In tutte le generazioni, aree geografiche e livelli organizzativi, il 90% degli adulti che lavorano riferito in attesa sperimentare un livello sostanziale di gioia al lavoro; tuttavia, solo il 37% ha riferito che questa è stata un’esperienza reale.

Nel 2026, ho condotto uno studio di ricerca nazionale sull’intersezione tra stress e gioia nel posto di lavoro moderno ed ecco cosa ho imparato: il divario tra ciò che speravamo fosse il lavoro e ciò che effettivamente si prova non è un fallimento personale. È culturale.

Perché colmare il divario della gioia è importante

Questo divario è importante perché i costi dei luoghi di lavoro infelici e cronicamente stressati non sono astratti.

Ricercatori che lavorano per sviluppare un progetto per gioia sul posto di lavoro ha scritto nel Giornale europeo di radiologia che “i costi associati a un ambiente lavorativo infelice sono colossali”, citando risultati quali aumento dell’assenteismo, elevato turnover e riduzione della produttività. La stessa ricerca ha rilevato che le associazioni emotive positive con il lavoro portano a un maggiore coinvolgimento, efficacia e qualità del lavoro.

Le autorità sanitarie globali concordano sul fatto che questa non è una questione marginale. Nel 2019, l’Organizzazione Mondiale della Sanità ufficialmente classificato il burnout come fenomeno professionalericonoscendo lo stress cronico sul posto di lavoro come un serio problema di salute organizzativa piuttosto che come una debolezza individuale.

E decenni di ricerca sulla psicologia organizzativa dimostrano che la sicurezza psicologica – la convinzione che sia sicuro parlare apertamente, chiedere aiuto e commettere errori – è un motore fondamentale della performance, dell’apprendimento e dell’innovazione. Google è ben noto Il Progetto Aristotele ha scoperto che la sicurezza psicologica era il singolo fattore più importante che distingueva i team ad alte prestazioni.

In altre parole: la gioia non è un “bello da avere”. È un vantaggio operativo.

Il mito che allarga il divario della gioia

Quando ho iniziato a cercare risposte, ho scoperto un mito che mi stava sabotando – e sospetto che stia sabotando anche molti leader: lo stress è il prezzo che paghiamo per il successo.

Questo mito non è solo fuorviante; è pericoloso. Alimenta il superlavoro, l’insicurezza e la pressione incessante a fare di più, dimostrare di più ed essere di più. Normalizza lo stress cronico e celebra il burnout come il fedele aiutante dell’ambizione.

Ma ecco cosa ho imparato attraverso la ricerca, centinaia di conversazioni con leader e team e la mia esperienza vissuta: lo stress non è il prezzo da pagare per il successo: è il ladro che lo ruba.

Lo stress cronico mantiene il sistema nervoso delle persone in modalità sopravvivenza. Le neuroscienze dimostrano che quando il il cervello è concentrato sulla minaccia e pressione, ha meno capacità di creatività, apprendimento, connessione e pensiero strategico: esattamente le capacità da cui dipendono le organizzazioni moderne.

Nel corso del tempo, lo stress rimodella ciò che le persone arrivano ad accettare come normale. Le aspettative si riducono. Il superlavoro diventa un distintivo d’onore. L’esaurimento diventa prova di impegno. La fiducia e l’appartenenza si erodono. Le persone smettono di credere che il lavoro possa essere una gioia, trasformando ciò che speravano fosse in qualcosa che semplicemente sopportano.

È così che lo stress allarga silenziosamente il divario della gioia.

Da dove viene effettivamente la gioia

Al culmine del mio burnout, due domande mi hanno cambiato la vita:

• Quali sono i tuoi hobby?
• Cosa fai per divertirti?

Non ho potuto rispondere a nessuno dei due. Non sapevo nemmeno cosa fosse “divertimento”.

In un’intervista su NPR, Catherine Price, autrice di Il potere del divertimentodefinisce il divertimento come una combinazione di tre stati: giocosità, connessione e flusso. La ricetta del divertimento di Price include l’adozione di un atteggiamento spensierato, la creazione di un’esperienza speciale e condivisa con gli altri e l’impegno a essere attivi, impegnati e presenti.

Ciò si avvicina molto a ciò che Kearney ha scoperto nella sua ricerca sulla gioia sul posto di lavoro. In Joy Works: dare potere ai team nella nuova era del lavoroIl presidente emerito e socio di Kearney, Alex Liu, sostiene che la gioia nel lavoro non è un lusso: è una responsabilità di leadership. “Perché”, chiede, “dovremmo accontentarci di qualcosa di meno della gioia nel lavoro?”

Nel libro, Liu offre un progetto pratico passo dopo passo per creare gioia utilizzando tre fattori chiave che determinano la felicità dei dipendenti: persone, lode e scopo – gli stessi elementi fondamentali che Kearney ha identificato nella sua ricerca sul joy gap.

In pratica, assomiglia a:

• Dare elogi specifici per riconoscere lo sforzo e l’impatto
• Collegare il lavoro individuale a uno scopo organizzativo significativo
• Coltivare le connessioni sociali e incoraggiare la spensieratezza nei team

Come ha affermato un intervistato di Kearney: “Quando posso aiutare i clienti e renderli felici, questo mi dà gioia”.

Un altro ha descritto la gioia come emergente dalle esperienze condivise con i colleghi: “Quando ero con i miei colleghi e stavamo facendo un esercizio di squadra, andavamo così d’accordo insieme e ci divertivamo così tanto che non riuscivamo a smettere di ridere”.

Non sono momenti frivoli. Sono gli elementi costitutivi dell’impegno, dell’appartenenza e della performance sostenibile.

Una pratica supportata dalla scienza: “Nuova e buona”

Mentre studiavamo la resilienza allo stress attraverso il programma di formazione executive della Harvard Medical School, i nostri docenti hanno iniziato ogni sessione con una pratica chiamata Nuovo e buono.

Ogni persona condivide una piccola cosa positiva: qualcosa di nuovo e qualcosa di buono.

Perché iniziare una seria formazione alla leadership in questo modo? Perché funziona.

Ricerca in psicologia positiva mostra che condividere buone notizie innesca la dopamina nel cervello, migliorando l’umore e l’apertura. Ascoltare le buone notizie degli altri ha un effetto simile. Questi micro-momenti di positività migliorano la sicurezza psicologica, ampliano il pensiero e supportano un migliore processo decisionale.

Ho utilizzato questa pratica in innumerevoli facilitazioni. Recentemente l’ho usato durante un ritiro del consiglio comunale di un’intera giornata. L’ordine del giorno era pesante. La tensione era alta. Il check-in ha portato leggerezza (una persona ha scherzato sul voler giocare a golf) e connessione (un’altra ha condiviso che la loro figlia sarebbe andata al college con una borsa di studio completa, e la stanza è esplosa in un applauso).

Il duro lavoro ci stava ancora aspettando, ma il tono emotivo della stanza era cambiato. Lo stress era ancora presente, ma lo era anche la gioia.

Inizia con vittorie semplici e con poco sforzo

IL Giornale europeo di radiologia i ricercatori offrono modi concreti e a basso costo per iniziare incorporare la gioia nella cultura del posto di lavoro: Nominare un ambasciatore del benessere, illuminare lo spazio con colori e piante, riconoscere regolarmente i dipendenti, celebrare traguardi importanti, condividere compleanni, offrire brevi sessioni di meditazione e creare aree comuni per la connessione.

Spesso sottovalutiamo quanto possano essere potenti i piccoli momenti di gioia, soprattutto sul lavoro. Una risata veloce in corridoio, un momento di apprezzamento o una passeggiata per prendere un caffè insieme potrebbero sembrare insignificanti, ma questi piccoli momenti di gioia aiutano a costruire la sicurezza psicologica e la coesione della squadra. In altre parole: la gioia non fa solo sentire bene, ma fa bene.

Per un impatto a lungo termine, la ricerca suggerisce di organizzare un ritiro missione/visione, formare un comitato per la remunerazione e l’equità, celebrare i risultati ottenuti, aprire le riunioni con gratitudine e adottare una filosofia di leadership di servizio che supporti la crescita e il credito condiviso.

Colmare il divario della gioia è una scelta di leadership

Il divario della gioia non è inevitabile. È il risultato di scelte culturali.

Quando i leader smettono di considerare lo stress come una virtù e iniziano a progettare per la gioia, tutto cambia: il coinvolgimento aumenta, la fiducia si approfondisce e le prestazioni diventano sostenibili.

La gioia non è una distrazione dal successo. È così che il successo diventa degno di essere sostenuto.

Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.

____________________________________

Approfitta delle newsletter GRATUITE via email di SmartBrief sulla leadership E trasformazione aziendaletra quelli dell’azienda più di 250 newsletter focalizzate sul settore.