La tecnologia europea ha un problema di assunzioni di cui nessuno vuole parlare. Mentre i fondatori sono ossessionati dall’assunzione di ingegneri senior e specialisti di intelligenza artificiale, stanno tranquillamente abbandonando il canale che li produce.
I numeri sono crudi. Secondo il 2025 di Ravio Rapporto sul mercato del lavoro tecnologicole posizioni entry-level nel settore tecnologico europeo hanno registrato una diminuzione del 73% nei tassi di assunzione nell’ultimo anno. Non è un tuffo. E’ un collasso. E mentre i tassi di assunzione complessivi sono diminuiti solo del 7%, il fondo dell’imbuto è sostanzialmente scomparso.
I fondatori che prendono oggi decisioni di assunzione stanno creando problemi che non sentiranno per altri tre o cinque anni. A quel punto, il divario di talenti di medio livello sarà impossibile da colmare a qualsiasi prezzo.
Il paradosso dell’esperienza entry-level
È successo qualcosa di strano ai ruoli junior. Secondo l’analisi di TalentUp, molte posizioni etichettate come “entry-level” richiedono ora dai tre ai cinque anni di esperienza. Prerequisiti irrealistici ora custodiscono ruoli junior che una volta formavano e sviluppavano il talento grezzo.
Le dinamiche variano in tutta Europa. La Germania mantiene forti modelli di apprendistato nei mestieri tradizionali, ma non dispone di un equivalente scalabile per la tecnologia. I programmi di formazione sponsorizzati dal governo francese spesso non riescono a collegare i talenti ai posti di lavoro reali. Nel Regno Unito, l’inflazione limita i budget per le assunzioni delle startup. In Scandinavia, l’inflazione dei titoli maschera il problema, poiché le posizioni junior vengono rinominate con aspettative di livello medio.
Nel frattempo, i sistemi di reclutamento basati sull’ATS e sull’intelligenza artificiale scansionano i CV alla ricerca di parole chiave, filtrando i candidati senza esperienza precedente prima ancora che vengano visti da un essere umano. Il risultato è un collo di bottiglia di giovani professionisti frustrati in tutta Europa, laureati in informatica e analisi dei dati ma incapaci di mettere piede nella porta.
Il paradosso dell’intelligenza artificiale peggiora le cose
Gli strumenti di intelligenza artificiale stanno accelerando il problema. Gli ingegneri senior che utilizzano gli assistenti AI possono ora gestire attività che in precedenza sarebbero state affidate ai junior. La tentazione di saltare del tutto le assunzioni entry-level non è mai stata così forte.
Ma questa logica ha un difetto fatale. Come ha affermato il CEO di AWS Matt Garman: “È una delle cose più stupide che abbia mai sentito. Come funzionerà quando tra dieci anni non avrai nessuno che abbia imparato nulla?”
Il punto di Garman va al nocciolo della questione. I giovani non sono solo manodopera a basso costo per compiti ripetitivi. Sono il campo di formazione per gli ingegneri senior, i responsabili tecnici e i CTO di domani. Salta quel livello e non risparmierai denaro. Stai prendendo in prestito a fronte della tua futura pipeline di leadership.
Lo stato di SignalFire di Rapporto sui talenti ha scoperto che i neolaureati rappresentano ora meno del 6% delle assunzioni di startup, in calo di oltre il 30% rispetto ai livelli pre-pandemia. La percentuale di neolaureati che ottengono ruoli presso le principali aziende tecnologiche è diminuita di oltre la metà dal 2022.
Il costo cumulativo dell’inazione
La carenza di talenti non è astratta. La ricerca di Jobbatical prevede che la sola Germania dovrà affrontare una carenza di sette milioni di lavoratori qualificati entro il 2035. Le aziende con sede nell’UE segnalano già la carenza di manodopera come una sfida a un tasso quasi del 30% superiore rispetto alle loro controparti in Nord America e Asia.
Per i fondatori, questo crea un circolo vizioso. I talenti senior diventano più costosi e più difficili da trovare. La competizione per ingegneri esperti si intensifica. E il bacino di candidati di medio livello che avrebbero potuto raggiungere ruoli senior semplicemente non esiste perché nessuno li ha assunti cinque anni fa.
Il rapporto Ravio lo coglie bene: “Se non assumi e coltivi giovani talenti adesso, come saranno le tue posizioni di medio livello e di leadership tra cinque anni? Ci stiamo dirigendo verso un reclutamento molto difficile e costoso per colmare questa lacuna”.
Cosa fanno di diverso i fondatori intelligenti
I fondatori, pensando a lungo termine, considerano le assunzioni di giovani come un investimento in ricerca e sviluppo, non come spese generali. Capiscono che l’economia della creazione di talenti senior all’interno quasi sempre batte l’economia della competizione per ottenerli all’esterno.
Ciò significa programmi strutturati per laureati, modelli di assunzione per formazione e ruoli a rotazione che sviluppano il talento grezzo in competenze specifiche dell’azienda. Significa abbinare i giovani assunti a strumenti di intelligenza artificiale anziché sostituirli con strumenti di intelligenza artificiale, riconoscendo che i giovani che imparano a lavorare a fianco dell’intelligenza artificiale diventeranno gli ingegneri senior più preziosi del prossimo decennio.
Significa anche ripensare i requisiti del lavoro. Il “paradosso dell’esperienza entry-level” è una ferita autoinflitta. Le aziende che rimuovono prerequisiti non realistici e investono nell’onboarding e nell’accesso a pool di talenti che i loro concorrenti hanno cancellato.
L’ecosistema delle startup europee è maturato notevolmente. I fondatori che costruiscono aziende oggi si trovano ad affrontare una competizione per i talenti più sofisticata rispetto a qualsiasi generazione precedente. Coloro che riconoscono che i giovani di oggi rappresentano la pipeline senior di domani saranno quelli che continueranno a crescere tra cinque anni. Gli altri si chiederanno dove siano finiti tutti i talenti di medio livello.
