Trascrizione del video:
Con il volgere dell’anno, noi esseri umani in genere riflettiamo su ciò che è andato bene e cosa non è andato così bene nei dodici mesi precedenti. Una domanda che i leader aziendali devono porsi oggi è: “Quanto sono responsabili i leader e i membri del team nel fornire risultati e rispetto?”
Negli ultimi 35 anni, la nostra ricerca rivela che la responsabilità dei risultati (aspettative di prestazione) nelle organizzazioni di tutto il mondo è estremamente incoerente. I fattori che contribuiscono in genere includono:
- Scarsamente definito o mancanza di aspettative specifiche
- I membri del team non hanno le competenze, la formazione o gli strumenti necessari per soddisfare le aspettative
- Poco o nessun monitoraggio o check-in regolare
- I leader non sanno come istruire i membri del team a soddisfare costantemente le aspettative
Anche la responsabilità per il rispetto (valori, aspettative) varia, da incoerente a completamente assente. I fattori che guidano questa realtà spesso includono:
- Scarsamente definiti o mancanza di comportamenti valutati osservabili, tangibili e misurabili
- Misurazione scarsa o nulla dell’allineamento dei valori dei leader da parte dei loro rapporti diretti
- I leader non hanno le competenze, la formazione o gli strumenti per istruire efficacemente l’allineamento dei valori
- I leader tollerano comportamenti tossici (da parte di leader e membri del team), che incoraggiano un trattamento umiliante
Il nostro modello di responsabilità affida la responsabilità iniziale di ritenere le persone responsabili dei risultati e del rispetto sulle spalle dei leader formali. Affianchiamo i leader in cinque pratiche di responsabilità: modellare, celebrare, misurare, istruire e mentore. Sviluppare competenze in queste pratiche migliora il rispetto dimostrato e i risultati ottenuti.
Nel corso del tempo, se i membri del team vedono che i loro leader ritengono gli altri responsabili, il personale in prima linea si impegna in modo proattivo in conversazioni sulla responsabilità con i propri colleghi.
L’azienda WD40 ha accelerato questo processo, con un impatto notevole. Garry Ridge e i leader dell’azienda hanno deciso di aiutare ogni membro della tribù a prendere iniziative, porre domande, prendere decisioni e condividere informazioni in modo proattivo. Come? Attraverso l’impegno al “Maniac Pledge”.
“Sono responsabile di agire, porre domande, ottenere risposte e prendere decisioni. Non aspetterò che qualcuno me lo dica. Se ho bisogno di sapere, sono responsabile di chiedere. Non ho il diritto di offendermi per non averlo capito prima”. Se sto facendo qualcosa che gli altri dovrebbero sapere, ho la responsabilità di dirglielo”.
Incorporare il Maniac Pledge nelle operazioni e interazioni quotidiane ha spostato la responsabilità dai leader che guidano la responsabilità per i risultati e il rispetto a ogni leader e membro della tribù che guida la responsabilità stessa.
L’impatto sul rispetto e sui risultati è impressionante. Il coinvolgimento è costantemente superiore al 90%, insieme a vendite nette record e superamento degli obiettivi di crescita del margine lordo e dell’utile netto.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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