Erano le 7:42 e stavo per dare un feedback duro a uno dei miei dipendenti più forti. I dati non erano dove dovevano essere. Le aspettative erano chiare. La pressione era reale. Sapevo anche un’altra cosa: questo era il tipo di momento in cui i leader perdono silenziosamente le loro persone migliori. Non perché le aspettative siano troppo alte. Ma a causa del modo in cui tali aspettative vengono soddisfatte.
La pressione non è il problema
Nella maggior parte delle organizzazioni, le conversazioni sulle prestazioni sono trattate come momenti operativi, semplicemente parte della gestione dei risultati. In realtà sono momenti di ritenzione. Le persone sanno gestire la pressione. Possono gestire aspettative elevate, tempistiche strette e responsabilità. Ciò con cui lottano è il modo in cui viene vissuta quella pressione.
Quando il feedback sembra imprevedibile, sprezzante o personale, qualcosa cambia. I dipendenti non si sentono solo sfidati, si sentono esposti. Nel tempo, ciò cambia il modo in cui si presentano. Il feedback inizia a sembrare una minaccia. La responsabilità inizia a sembrare un attacco. Ed è allora che anche le aziende ad alte performance iniziano a disimpegnarsi – o iniziano silenziosamente a cercare una via d’uscita.
La capacità di leadership che nessuno insegna
La maggior parte dei leader sono formati per ottenere risultati. Imparano come fissare obiettivi, monitorare le prestazioni e gestire i risultati. Ma a pochissimi viene insegnato come fornire feedback concreti in modo da preservare la fiducia. I leader che mantengono persone forti in ambienti ad alta pressione fanno qualcosa di diverso. Praticano quella che io considero una responsabilità che preserva la dignità. Non si tratta di abbassare le aspettative. Si tratta di mantenere il controllo sulla performance proteggendo al tempo stesso la persona che la fornisce.
4 modi per preservare la dignità sotto pressione
- Sii chiaro, non tagliente.
I leader forti sono diretti riguardo alle lacune e alle aspettative. Ma non si affidano al sarcasmo, alla critica vaga o al confronto per creare urgenza. Si concentrano sul lavoro, non sulla persona. - Sii protettivo, non pressante.
Ritengono le persone responsabili mentre gestiscono pressioni esterne non necessarie. Ciò potrebbe significare filtrare le richieste concorrenti o sostenere quando le aspettative superano la capacità. - Sii correttivo, non critico.
Affrontano comportamenti specifici senza collegarli all’identità. Invece di etichettare qualcuno, chiariscono cosa deve cambiare e come migliorarlo. - Mostra rispetto pubblicamente, ripara in privato.
Riconoscono i contributi in pubblico e gestiscono i problemi di performance con discrezione. La correzione pubblica erode la fiducia. Le conversazioni private lo preservano.
Nessuno di questi rimuove la pressione. Cambiano il modo in cui viene vissuto.
Perché questo è importante adesso
Le aspettative crescono in tutti i settori. Ai team viene chiesto di fare di più, muoversi più velocemente e fornire risultati migliori, spesso con meno risorse. Allo stesso tempo, i dipendenti hanno più opzioni. Prestano attenzione non solo a ciò che ci si aspetta da loro, ma a come vengono trattati quando non sono all’altezza.
È qui che i leader costruiscono l’impegno o lo infrangono. Quando la dignità è presente, la responsabilità rafforza la prestazione. Quando è assente, la responsabilità diventa il momento in cui le persone iniziano a disimpegnarsi.
Un semplice controllo di leadership
Non è necessario un nuovo programma per farlo bene. Devi prestare maggiore attenzione ai momenti che già definiscono la tua leadership.
Prima della prossima conversazione di feedback, chiediti:
- Sono stato chiaro riguardo alle aspettative e al divario?
- Il mio tono trasmetteva rispetto o frustrazione?
- Ho separato la persona dal problema della prestazione?
- Ho offerto un chiaro percorso da seguire?
Piccoli cambiamenti in questi momenti fanno una grande differenza.
I leader non perdono le persone migliori perché le aspettative sono troppo alte. Li perdono nei momenti in cui le persone cominciano a sentire che il loro valore è condizionato, la loro dignità è negoziabile o il loro sforzo è invisibile.
I leader che mantengono squadre forti fanno qualcosa di diverso. Mantengono la linea sulla performance e allo stesso tempo mantengono la linea sull’umanità.
Non è una soft skill. È una disciplina di leadership.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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