“Non mi sento veramente appartenente”, mi ha detto il regista in una sessione di coaching.
Dopo anni di lavoro in grandi organizzazioni, il ritmo frenetico lo sentiva frustrato. Una ricerca di lavoro lo ha portato a ricoprire un ruolo no-profit in un team più piccolo, dove sperava in un ritmo più semplice e che la missione dell’organizzazione avrebbe reso il suo lavoro significativo.
In un certo senso, lo ha fatto. Ma sotto altri aspetti importanti, il leader ha faticato ad adattarsi alla sua squadra e a questo nuovo contesto.
I suoi sforzi per interagire con i suoi colleghi gli hanno fatto sentire come se parlasse una lingua diversa. Hanno parlato di gestione e impatto, mentre lui si interrogava su strategia e innovazione. Il capo del regista lo ha incoraggiato a portare avanti le sue idee innovative, ma senza il supporto di una grande squadra ha avuto difficoltà a rispettare le scadenze e a gestire i dettagli. Deluso, il capo del regista aveva pochi feedback positivi da offrire.
Dopo due anni in cui si era sentito un disadattato, il direttore lasciò l’organizzazione.
Cosa significa appartenere come membro della squadra?
Il regista non ha mai sentito di appartenere al film o che la sua unicità fosse apprezzata. La sua storia è un ammonimento: non solo sull’adattamento culturale, ma su ciò che accade quando l’appartenenza e l’unicità non vengono mai stabilite.
L’appartenenza è l’esperienza di essere accettato, apprezzato e incluso come un membro autentico di un gruppo, non nonostante chi sei, ma proprio per questo. Non è semplicemente essere presente in un gruppo, ma sentire la propria presenza importa alle persone intorno a te.
Per sentirci davvero in sintonia, l’appartenenza deve coniugarsi con l’unicità – che la tua unicità sia apprezzata e i tuoi contributi siano apprezzati.
Per capirlo, spesso è utile riflettere sulle proprie esperienze alle scuole medie o superiori. Senza dubbio desideravi far parte del gruppo e hai fatto sforzi per conformarti alle aspettative del gruppo.
Ma alle scuole medie o superiori, senza dubbio apprezzavi la tua identità di individuo distinto. Forse volevi essere l’amico intelligente, quello divertente o quello sportivo. Quando il tuo gruppo ha apprezzato l’unicità del tuo contributo, è stato bello.
Da adulti, il nostro desiderio di appartenenza e unicità non è scomparso. Immagina che lo sia un membro del team di marketing di nome Tammy inserito in un team interfunzionale incaricato di progettare un programma di coinvolgimento dei dipendenti. Al primo incontro della squadra, Tammy non può fare a meno di notare una cosa: è il membro della squadra di grado più basso presente.
All’inizio Tammy si sente insicura. “Forse sono qui solo per ascoltare e imparare”, si chiede. “O prendere appunti?”
Quindi, il consulente del progetto la presenta al team. “Molti di voi potrebbero non aver ancora incontrato Tammy, ma è una stella nascente. La volevamo in questo team per costruire rapporti con tutti voi e per ottenere la sua prospettiva come membro del team della Gen Z, poiché abbiamo bisogno di una soluzione che coinvolga tutte le generazioni nella forza lavoro.”
Durante l’incontro, i colleghi senior hanno invitato Tammy a parlare. Quando Tammy ha fatto un’osservazione, i membri del team hanno annuito in segno di apprezzamento; un leader ha posto una domanda successiva e Tammy è stata in grado di chiarire ulteriormente il suo pensiero. Più tardi, quando la squadra si divise in comitati più piccoli, il leader seduto accanto a Tammy le chiese di unirsi al suo comitato.
Questi piccoli gesti: l’introduzione premurosa che ha spiegato il suo ruolol’invito a parlare, l’apprezzamento per il suo contributo e l’essere stata selezionata per far parte di un gruppo di lavoro: tutto ha dato a Tammy il senso di appartenenza e unicità di cui aveva bisogno per sentirsi a proprio agio.
Immagina se l’esperienza fosse stata diversa, se non fosse stata presentata e avesse invece trascorso l’intero incontro sospettando che i suoi compagni di squadra si chiedessero perché fosse al tavolo. Tammy sarebbe rimasta in silenzio piuttosto che rischiare di dire la cosa sbagliata. Nessuno avrebbe riconosciuto le sue intuizioni. La sua insicurezza sarebbe cresciuta e il suo contributo si sarebbe ridotto. Come il regista che alla fine lasciò l’organizzazione no-profit, la sensazione di essere un disadattato avrebbe potuto ostacolare la sua traiettoria di carriera.
4 modi per creare appartenenza alla tua squadra
Aiutare ogni membro del team a provare un senso di appartenenza e unicità fa parte della creazione di sicurezza psicologica. La ricerca mostra che la sicurezza psicologica influisce sull’apprendimento, sulle prestazioni, sull’impegno e persino fisico sicurezza. Quando i membri del team si sentono sicuri, come se appartenessero e come se fossero particolarmente apprezzati, ciò può avere un impatto enorme sul loro percorso di carriera, come vediamo con Tammy, e può prevenire dannosi conflitti interpersonali che insorgono quando le persone sentono di non far parte del gruppo.
Ecco quattro modi in cui puoi creare appartenenza al tuo team, il tutto aiutando i membri del team a sentirsi visti e apprezzati in modo univoco per i loro contributi distinti.
1. Onboarding che introduce la persona, non solo il ruolo
Molto spesso presentiamo le persone con i loro titoli. (“Incontra Marcus, il nostro analista di dati.”) È un ottimo inizio, ma non riconosce Marcus come una persona intera né chiarisce quali contributi unici potrebbe offrire.
Un’introduzione alternativa potrebbe essere: “Ti presento Marcus, il nostro analista di dati. Gli ho chiesto di creare i nostri file condivisi per questo team, perché è una delle persone più organizzate che conosco, pur riuscendo a mantenere lo sguardo sul quadro più ampio”.
Questa introduzione richiede 10 secondi in più, ma aiuta a chiarire il suo contributo alla squadra (appartenenza) e le capacità uniche che apporta (organizzato, pensatore d’insieme).
2. Invitare con voci tranquille
Le persone restano silenzioso nelle riunioni per una serie di ragioni. Mentre ai membri del team piace Tammy costruire la loro fiducia nel parlare apertamentepuoi renderlo più semplice invitandoli alla conversazione.
Quando possibile, dai alle persone più tranquille il tempo di preparare il loro pensiero. “Tra un minuto, chiederò a Tammy e Lyle i loro pensieri, poiché rappresentano prospettive importanti che non vogliamo perdere. Prima di consegnarglielo, voglio rivisitare il punto sollevato da Beth in precedenza…”
3. Apprezzamento che nomina i punti di forza, non solo i compiti completati.
Sentire “buon lavoro” è sempre bello, ma non è istruttivo. Cosa ha reso prezioso il tuo contributo?
Per aiutare a costruire il senso di appartenenza e unicità di un membro del team, dai un nome ai suoi punti di forza specifici.
Invece di questo: “Grazie per aver finito il rapporto”.
Di’ questo: “Grazie per aver completato il report e soprattutto per il lavoro approfondito che hai svolto per rendere più restrittivo il linguaggio e assicurarti che fosse allineato ai nostri KPI. Hai un occhio per i dettagli e la messaggistica unificata. Questo è stato un contributo significativo per il nostro team.”
Vedi come questo aiuta a costruire un senso di appartenenza riconoscendo l’unicità?
4. Feedback che riconosce il futuro
Quando riscontro correttivo è necessario, essere diretti e chiari e rassicurare la persona che ne fa ancora parte. Un buon modo per farlo è inquadrare il feedback come informazioni di cui hanno bisogno per il futuro.
Ecco un esempio: “L’evento sembrava disorganizzato in alcuni punti, e so che non era il tuo obiettivo. Voglio condividere alcuni feedback in modo che, mentre pianifichi eventi futuri qui, tu possa tenere a mente queste idee.”
Riesci a vedere il messaggio sottile lì? Sei ancora una parte preziosa della squadra; ecco perché ci preoccupiamo abbastanza di condividere il feedback.
Di cosa ha bisogno la tua squadra?
Il regista che ha lasciato l’organizzazione no-profit e Tammy, che ha trovato la sua strada: entrambe le storie dipendono dalla stessa variabile: se un leader si è preso il tempo per far sentire a qualcuno che contava.
L’appartenenza e l’unicità non sono extra leggeri; sono le condizioni in cui le persone danno il meglio di sé e mantengono il proprio impegno nel team.
La buona notizia è che i gesti richiesti sono piccoli. Un’introduzione ponderata. Un invito a parlare. Feedback che nomina un punto di forza o punta al futuro. Questi momenti non costano quasi nulla, ma per la persona che li riceve possono cambiare tutto.
Prima del prossimo incontro di squadra, prenditi un momento per considerare: chi nella tua squadra potrebbe aspettare uno di quei momenti?
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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