La maggior parte dei crolli della leadership non iniziano con cattive intenzioni. Iniziano con un disadattato.
Pensa a indossare un paio di jeans attillati appena usciti dall’asciugatrice. Anche se riesci a infilarti dentro, tutto sembra restrittivo. Passi più tempo a pensare al disagio che alla realtà facendo nulla. Potresti toglierli e trovare invece dei pantaloni della tuta oversize. Ma mentre all’inizio possono sentirsi a proprio agio, senza forma o supporto, diventano d’intralcio quando è il momento di muoversi con uno scopo.
Nelle organizzazioni odierne, queste stesse dinamiche si manifestano nel modo in cui i manager guidano.
Nei luoghi di lavoro, gli stili di leadership tendono a rientrare in tre categorie: jeans attillati, pantaloni della tuta oversize e pantaloni comodi. La differenza non è la personalità. È il modo in cui i manager bilanciano autonomia, struttura e comunicazione. Il costo di ottenere un equilibrio sbagliato è misurabile.
Gestione stretta dei jeans: controllo che limita le prestazioni
I manager in jeans attillati di solito hanno buone intenzioni. Vogliono che la loro squadra abbia successo, proteggendola dagli errori e assicurandosi che il lavoro sia svolto bene. Per questo motivo, rimangono strettamente coinvolti, danno indicazioni molto specifiche e controllano costantemente, credendo di preparare la loro squadra al successo. Nei progetti ad alto rischio o nei compiti nuovi di zecca, quel livello di coinvolgimento può aiutare a breve termine. Ma quando diventa l’impostazione predefinita, inizia ad avere l’effetto opposto.
La maggior parte dei dipendenti sperimenterà un manager in jeans attillati. Una ricerca di Accountemps ha rilevato che il 59% dei dipendenti afferma di averlo fatto. Di questi, il 68% ha affermato che ha diminuito il morale e il 55% ha affermato che ha danneggiato la produttività. Ciò che i manager spesso intendono come supporto e protezione, i dipendenti lo sperimentano come un vincolo.
Considera l’esempio di un dipendente che si rivolge al manager con una domanda.
Un manager in jeans attillati risponde dicendo al dipendente esattamente cosa fare e come farlo. Le informazioni possono essere tecnicamente corrette, ma rendono il manager un punto di riferimento costante e lasciano poco spazio ai dipendenti per sviluppare capacità di pensiero critico. Il messaggio è chiaro: le decisioni restano al vertice. I dipendenti imparano a porre domande, non soluzioni, e il manager diventa il decisore predefinito per tutto.
Con il passare del tempo, i manager che indossano jeans attillati diventano dei colli di bottiglia e non sono in grado di allontanarsi, mentre i dipendenti si concentrano più sul non commettere errori che sul portare avanti il lavoro. Le aziende ad alte performance si dimettono (e addirittura se ne vanno) non perché le aspettative sono alte, ma perché la fiducia è bassa.
Gestione dei pantaloni della tuta oversize: capienti ma senza supporto
I manager che indossano pantaloni della tuta oversize si collocano all’estremità opposta dello spettro. Il loro obiettivo è l’empowerment. Evitano le indicazioni per dare spazio ai dipendenti. Evitano il feedback perché sembra duro. Evitano persino gli incontri programmati, dicendo: “Puoi trovarmi se hai bisogno di me”.
Il problema è che spesso i dipendenti non possono farlo.
Ciò che questi leader intendono come libertà può invece sembrare una mancanza di cura. Scoperta una ricerca di Stanford i dipendenti hanno una probabilità quasi 10 volte maggiore di criticare la scarsa comunicazione rispetto a quella eccessiva e percepiscono i leader poco comunicativi come meno empatici.
Utilizzando l’esempio di un dipendente che pone una domanda, questi manager possono rispondere con “Hai capito” o “Usa il tuo giudizio”, senza alcuna guida o discussione. I dipendenti sono costretti a indovinare cosa significhi “giusto”, portandoli ad adottare approcci incoerenti.
I pantaloni della tuta oversize sono comodi, ma il comfort da solo non aiuta le persone a prendere buone decisioni.
Gestione accogliente dei joggers: autonomia con direzione
I manager più efficaci operano come comodi jogger. Forniscono ai team una struttura sufficiente per sentirsi supportati e una flessibilità sufficiente per svolgere il proprio lavoro al meglio. Le aspettative sono chiare, la comunicazione è coerente e i dipendenti si sentono sicuri di poter svolgere bene il lavoro.
Tornando all’esempio, mentre il manager dei jeans attillati dettava la risposta e il manager dei pantaloni della tuta oversize deviava la responsabilità, il manager dei pantaloni comodi risponde in modo diverso: “Cosa pensi che dovresti fare? Sono felice di aggiungere la mia prospettiva, ma mi piacerebbe sentire prima cosa hai considerato.”
Questo approccio fa diverse cose contemporaneamente. Rafforza la responsabilità costruendo al tempo stesso il giudizio. Segnala fiducia senza scomparire. E mantiene il manager adeguatamente coinvolto senza subentrare. Ecco come appare nella pratica la leadership di supporto.
L’approccio del jogger accogliente funziona perché fornisce una struttura appena sufficiente per supportare il movimento senza limitarlo. E grazie a ciò i team lavorano meglio.
Perché questo è importante
Nei luoghi di lavoro caratterizzati da un cambiamento costante, il modo in cui i manager si presentano determina la sensazione effettiva del lavoro. I dipendenti non valutano i propri manager in base alle intenzioni. Li valutano in base all’impatto. La ricerca mostra costantemente che il rapporto di un dipendente con il suo manager diretto è il motore più forte della soddisfazione lavorativa. Che la soddisfazione lavorativa non è una cosa piacevole da avere: è direttamente legata ai risultati a cui tengono le organizzazioni, tra cui la soddisfazione del cliente, il fatturato, la produttività e la redditività.
Troppo controllo spesso viene percepito come sfiducia, mentre una comunicazione troppo scarsa può sembrare trascuratezza. Quando i manager adottano uno dei due estremi, le conseguenze sono rapidamente evidenti nei risultati.
I leader per cui le persone vogliono lavorare non sono rigidi o distaccati. Sanno quando intervenire, quando fare un passo indietro e come comunicare lungo il percorso. Quando la leadership si adatta bene, i dipendenti smettono di gestire il disagio e si concentrano sul fare del loro meglio. Questo equilibrio è ciò che trasforma il comportamento di leadership in risultati aziendali.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
____________________________________
Approfitta delle newsletter GRATUITE via email di SmartBrief sulla leadership E trasformazione aziendaletra quelli dell’azienda più di 250 newsletter focalizzate sul settore.
