Ted Forbes e David Alsop hanno collaborato per scrivere “Rendere le risorse umane importanti: cosa vogliono i CEO e come realizzarlo”, un libro disponibile nel 2026 per i direttori delle risorse umane e altri professionisti delle risorse umane. Forbes ha lavorato nel settore delle risorse umane presso Cotopaxi e Backcountry prima di fondare Divitius Partners. Nel frattempo, Alsop ricopre il ruolo di Direttore delle risorse umane per i prodotti Ultradent e in precedenza ha lavorato nelle risorse umane per Kraft Heinz per più di una dozzina di anni. SmartBrief Business ha parlato con Forbes e Alsop del viaggio dalle risorse umane ai dirigenti.
Questa intervista è stata leggermente modificata per brevità e chiarezza.
Qual è stato il ricordo più importante del tuo periodo nelle risorse umane presso Cotopaxi?
Forbes: Cotopaxi si è rivelata un’esperienza straordinaria per due motivi. Il primo è che il profondo allineamento dei valori aziendali con i valori fondamentali personali dei nostri dipendenti ha creato una cultura unica in cui eravamo tutti concentrati sul raggiungimento della nostra missione aziendale: l’avventura ci ispira a vedere il mondo e migliorarlo. Ecco perché creiamo abbigliamento outdoor realizzato in modo responsabile che offra prestazioni, colore e gioia a tutti e ci aiuti a costruire un movimento a sostegno delle comunità di tutto il mondo”. La seconda ragione è che abbiamo costruito un team esecutivo in cui ogni persona eccelleva nel pensare come un direttore generale e nell’ascoltare. Ogni membro del team aveva le proprie responsabilità funzionali, ma tutti abbiamo contribuito alla guida dell’azienda e abbiamo ascoltato attentamente l’intuizione e la saggezza che ognuno di noi ha portato sul tavolo. Abbiamo preso grandi decisioni insieme perché conoscevamo tutti a fondo il business ed eravamo personalmente allineati alla nostra missione.
Qual è stato il ricordo più importante del tuo periodo nelle risorse umane presso Ultradent?
Inoltre: Il mio più grande insegnamento dal mio periodo nelle risorse umane presso Ultradent è che le risorse umane possono essere il catalizzatore che aiuta un’azienda a passare da una storia di fondazione amata a un audace futuro di crescita. Ultradent è stata plasmata da Dan Fischer, un fondatore iconico i cui valori sono stati intrecciati nella cultura con cura genuina. Quando sono arrivato, l’azienda stava preparando la transizione verso un nuovo CEO ed era giunto il momento perché le risorse umane assumessero un nuovo significato. La cultura non era appesantita dalla gerarchia o dalla competizione funzionale interna, il che significava che era pronta per strategie basate sulle persone più forti. E il CEO entrante desiderava davvero essere circondato da un insieme diversificato di partner commerciali, in particolare un leader delle risorse umane che potesse onorare il passato del fondatore allineando l’organizzazione per ciò che sarebbe accaduto dopo. Con il mio background nell’elenco Fortune 200, quella combinazione di tempismo, leadership e cultura mi ha mostrato cosa possono realizzare le risorse umane quando l’ambiente è giusto: diventare non solo una funzione, ma un motore di pertinenza, allineamento e vera trasformazione aziendale. Il mio periodo qui in Ultradent ha anche chiarito gli ingredienti fondamentali necessari per risorse umane veramente rilevanti: un CEO che crede nel suo scopo, un leader delle risorse umane che sa come dargli vita e una cultura disposta ad abbracciare ciò che può diventare.
Come possono i CHRO riuscire a essere assunti come CEO?
Alsop e Forbes: Il nostro libro si intitola “Making HR Matter: What CEOs Want and How To Deliver It” per un motivo molto specifico: crediamo nella realizzazione di ciò che chiamiamo “RelevantHR”, ovvero incentrato sull’impatto economico positivo delle risorse umane su un’azienda. Questo è ciò che ogni CEO desidera dal proprio team C. A nostro avviso, il modo migliore per un CHRO di diventare CEO è stabilire un track record di impatto positivo sui profitti dell’azienda. Per fare ciò, un CHRO deve comprendere il punto di vista di un direttore generale; ciò significa che un CHRO deve essere esperto e avere dimestichezza con discipline aziendali più ampie come finanza, marketing, operazioni, esperienza del cliente e simili. Se un CHRO può dimostrare come ha costantemente prodotto un impatto sui profitti e ha sviluppato una reputazione per conoscere profondamente la propria attività e il proprio settore, è molto probabile che venga visto come un candidato CEO molto forte.
Come ti è venuta l’idea per il tuo libro?
Alsop e Forbes: Siamo colleghi professionisti nell’area di Salt Lake City da più di un decennio. Facciamo parte delle stesse reti professionali e abbiamo parlato insieme in numerose conferenze e incontri. Più lo facevamo, più scoprivamo che, pur avendo background personali molto diversi, eravamo profondamente allineati sulla necessità che le risorse umane aggiungessero valore economico e culturale alle nostre rispettive aziende. Entrambi affrontiamo i nostri ruoli CHRO da un punto di vista “business first, HR second”. Abbiamo scoperto che si trattava di una prospettiva importante e in qualche modo nuova, e abbiamo ritenuto che fosse importante condividere quella visione in modo più ampio tra le comunità aziendali e delle risorse umane. Abbiamo deciso che il modo migliore per farlo era scrivere un libro. Siamo stati estremamente fortunati a collaborare con Becky Robinson di Stampa sull’influenza della tessitura per diffondere il nostro messaggio.
Che consigli daresti ai professionisti delle risorse umane che stanno iniziando?
Alsop e Forbes: Abbiamo un’intera sezione su questo nel nostro libro. Il messaggio principale è pensare in modo ampio al proprio ruolo: è importante acquisire competenze in materia di risorse umane ed è altrettanto importante apprendere le varie discipline del business; se ti viene offerta una rotazione in una funzione esterna alle risorse umane, accettala. Per contribuire in modo significativo come persona HR devi essere visto come rilevante e la rilevanza deriva dalla conoscenza del tuo mestiere e di come i vari strumenti e le leve delle risorse umane possono essere utilizzati per creare valore finanziario. Se sei uno “studente di economia” tanto quanto un professionista emergente delle risorse umane, ti differenzierai dalla massa.
