Il workshop di un’intera giornata sullo sviluppo di persone e team stava terminando quando ho posto le loro domande ai manager presenti nella stanza. In fondo alla stanza, una mano si alzò così velocemente che era chiaro che la partecipante stava solo aspettando la sua opportunità per chiedere.
“Cosa fai quando un membro del team non vuole crescere?” chiese il direttore. Le teste annuirono nella sua direzione: non era l’unica a fare questa domanda.
In effetti, la domanda su come parlare con un dipendente che non ha interesse a crescere o svilupparsi è così comune che è stata posta in quasi tutti i workshop che ho condotto sullo sviluppo di persone e team.
Alcune persone sono contente di quello che sono e non vogliono cambiare.
Come leader, possiamo convivere con tutto ciò?
Il mito crescita vs promozione
Ci sono ragioni buone e ponderate per evitare una certa crescita. Una promozione, ad esempio, può spesso comportare nuove responsabilità che sconvolgono l’equilibrio che hai raggiunto nella tua vita.
Un vicepresidente che conosco ha riconosciuto che salire al gradino successivo della scala avrebbe comportato dei vincoli. Non era disposto a fare quel tipo di sacrifici nel suo tempo, se ciò significava trascorrere più ore al lavoro e meno ore con la sua famiglia e negli hobby che gli piacevano. Evitare la promozione ha senso.
Altri hanno rifiutato promozioni che avrebbero richiesto più viaggi, trasferimenti, lavoro meno piacevole o più nottate su Zoom con colleghi globali. Abbastanza giusto.
Crescere al livello successivo nell’organizzazione non è l’obiettivo di tutti. Possiamo scegliere di farlo essere ambizioso riguardo a qualcosa di diverso dal lavoro se abbiamo un dipendente che non desidera avanzamenti o promozioni. Non è un brutto segno. Potrebbero semplicemente essere contenti dell’equilibrio che hanno in questo momento.
Ma le promozioni sono diverse dalla crescita. Le promozioni sono evitabili. La crescita no. Quando un membro del team insiste di non essere interessato alla crescita, i leader devono capire cosa viene realmente comunicato.
4 tipi di crescita sul posto di lavoro
Indipendentemente dal ruolo, ci sono quattro tipi di crescita che vanno presi in considerazione oltre l’avanzamento di livello.
N. 1: Disponibilità a cambiare
Il cambiamento è il primo tipo di crescita. Il cambiamento è inevitabile, che ci piaccia o no. I colleghi vanno e vengono, i modelli di business cambiano, il mercato sale e scende e la tecnologia si evolve. La mancanza di volontà di cambiare limita la carriera. Sarà sempre necessario un aggiustamento.
È obbligatorio? SÌ. Il cambiamento è inevitabile.
N. 2: Crescita della capacità
Il prossimo tipo di crescita è lo sviluppo di capacità, gestendo lavori più complessi o un volume più elevato. La maggior parte del lavoro richiede che gli individui diventino più produttivi nel tempo o più avanzati.
È obbligatorio? Generalmente.
# 3: Crescita delle competenze
Un terzo tipo di crescita è lo sviluppo di nuove competenze o conoscenze. A un membro del team contabile potrebbe essere chiesto di imparare a elaborare le buste paga come backup di un altro collega. Oppure un grafico potrebbe imparare a utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale per rimanere al passo con il proprio settore. Questo tipo di crescita include miglioramenti o innovazioni dei processi che aiutano un membro del team a migliorare nel tempo.
È obbligatorio? Di solito, ma spesso con una certa flessibilità.
# 4: Crescita della leadership
Il quarto e ultimo tipo di crescita consiste nello sviluppare la capacità di leadership. In modo informale, i membri senior del team dovrebbero essere leader tra i loro colleghi, modellando un buon comportamento, facendo da mentore ai nuovi compagni di squadra e fornendo indicazioni su lavori complessi.
È obbligatorio? Dovrebbe essere.
Concentrarsi su indicatori misurabili di crescita
Quando hai un subordinato diretto che dice di non voler crescere, il tuo primo compito è valutare cosa intendono per “crescere”.
Sono disposti a cambiare quando necessario? Bene.
Sono aperti a crescere in leadership, capacità o abilità, anche se non sono pronti a salire sulla scala? Ancora meglio.
La contentezza in una posizione attuale non è la stessa cosa della stagnazione. Se riesci a vedere segnali visibili di crescita, inclusi indicatori misurabili nella loro produttività, competenze o leadership, allora molto probabilmente puoi essere soddisfatto che la loro traiettoria sia sana.
Ma se non riesci a vedere alcun segno di crescita o di volontà di cambiare, allora hai un problema.
Sapere come appare la crescita rende più facile riconoscere quando manca. I quattro tipi di crescita sono utili perché ti danno qualcosa di concreto da cercare e qualcosa di concreto da notare quando sei assente. Da lì puoi offrire feedback convincenti.
Bandiere rosse che indicano un problema con la crescita
Se qualche crescita è difficile da vedere, fai attenzione ad altri segnali di allarme, come:
- Resistenza al cambiamento.
- Produttività in calo.
- Saltare le opportunità di apprendimento.
- Mancanza di rispetto da parte degli altri membri del team.
- Nessuna area di crescita identificata nella loro revisione annuale.
Talvolta è prevedibile un plateau della performance: i numeri delle vendite talvolta diminuiscono a causa, ad esempio, di fattori di mercato. Ma periodi di stallo persistenti e dipendenti veramente statici possono richiedere conversazioni difficili e, in ultima analisi, decisioni difficili. Collabora con i membri del tuo team per migliorare le prestazioni, ma se non sono disposti a crescere, la mossa migliore potrebbe essere quella trova un nuovo membro del team che lo sia.
Domande per valutare la crescita reale rispetto alla stagnazione
Valutare veramente la volontà di sviluppo di un membro del team richiede osservazione e conversazione. Le seguenti domande possono aiutarti a valutare la stagnazione rispetto alla volontà di crescere:
Per la disponibilità al cambiamento:
- “Quando recentemente abbiamo dovuto adeguare i nostri processi, come vi siete adattati?”
- “Quali cambiamenti nel nostro settore ritieni influenzeranno il modo in cui lavoriamo?”
- “Come rispondi in genere quando le priorità cambiano inaspettatamente?”
Per la crescita della capacità:
- “Quali aspetti del tuo lavoro sembrano più impegnativi ora rispetto a un anno fa?”
- “Come si è evoluta la tua capacità di gestire progetti complessi nell’ultimo anno?”
- “Che cosa c’è di più sofisticato nel lavoro che svolgi adesso rispetto a quando hai iniziato?”
Per lo sviluppo delle competenze:
- “Quali nuove abilità o conoscenze hai sviluppato negli ultimi 12 mesi?”
- “Dove vedi le lacune nelle tue attuali competenze che potrebbero aiutarti a essere più efficace?”
- “Con quali cambiamenti o tendenze del settore sei sempre aggiornato?”
- “Quali miglioramenti o innovazioni di processo hai apportato al team?”
Per la crescita della leadership:
- “In che modo i nuovi membri del team in genere vengono da te per ricevere assistenza?”
- “Che ruolo svolgi nell’aiutare i colleghi a risolvere i problemi?”
- “Come contribuisci alle decisioni del team o ai miglioramenti dei processi?”
Queste conversazioni sono raramente facili. Ma i leader che li evitano non proteggono i membri del proprio team. Li stanno deludendo.
La crescita, nelle sue molteplici forme, è ciò che mantiene le persone rilevanti, coinvolte e preziose. Il tuo compito è creare le condizioni per la crescita, darle un nome quando manca e chiarire che restare completamente fermi non è un’opzione sostenibile per nessuno del tuo team.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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