Durante lo svolgimento delle Olimpiadi invernali, abbiamo osservato gli atleti esibirsi ai massimi livelli negli sport che richiedono precisione, resistenza e forza mentale. Ciò che non abbiamo visto è ciò che ha effettivamente reso possibili quei momenti: mesi e anni di coaching avvenuti molto prima dell’inizio della competizione.
Gli allenatori olimpici non aspettano fino alla settimana dei Giochi per dare feedback. E non salvano correzioni o incoraggiamenti solo per i check-in formali. Si allenano costantemente, adattandosi in tempo reale in modo che gli atleti siano pronti quando conta.
Questo è un promemoria importante per i leader in questo momento. La stagione annuale di revisione delle prestazioni è in corso per molte organizzazioni, ma i leader più efficaci sanno già che le prestazioni non vengono costruite durante la stagione delle revisioni. È costruito tutto l’anno.
Ciò su cui molti leader lottano è come allenare meglio, prima e in modo più coerente. È qui che gli allenatori delle Olimpiadi offrono un modello sorprendentemente pratico.
L’attesa della revisione annuale compromette la performance
Le revisioni annuali delle prestazioni sono state progettate per un’epoca in cui i ruoli erano stabili e le aspettative cambiavano più lentamente. L’ambiente di lavoro di oggi è diverso. Le priorità cambiano a metà trimestre e poi cambiano di nuovo. I team si riorganizzano e i dipendenti devono adattarsi costantemente.
Eppure molte organizzazioni si affidano ancora a un unico colloquio annuale per gestire le prestazioni, senza dotare i manager degli strumenti necessari per fornire un feedback continuo durante tutto l’anno. Questa è un’occasione persa. Dipendenti che ricevono feedback regolari e significativi dai propri manager – non solo una revisione annuale – hanno 3,6 volte più probabilità di essere fortemente d’accordo che sono motivati a svolgere un lavoro eccezionale.
Gli allenatori olimpici lo sanno. Danno feedback in tempo reale, perché aspettare mesi per correggere la tecnica o adattare la strategia garantirebbe quasi scarsi risultati. Lo stesso vale sul lavoro. Il feedback ritardato è un feedback sprecato.
Gli allenatori olimpici non aspettano e nemmeno i manager dovrebbero aspettare
1. Performance modellate attraverso il coaching continuo, non con le valutazioni di fine anno
Nell’allenamento olimpico il feedback è continuo e atteso. Gli allenatori correggono la forma, adattano la strategia e rafforzano i progressi ogni giorno. Le prestazioni si costruiscono attraverso il perfezionamento, non rivelate da una valutazione.
Al contrario, molti dipendenti vivono il feedback come qualcosa che “accade loro” una volta all’anno. A quel punto, spesso si concentra solo su ciò che è più recente o su ciò che è accaduto molto tempo fa. Poiché le aspettative non vengono comunicate lungo il percorso, le recensioni sembrano un mistero e il miglioramento sembra più difficile di quanto dovrebbe.
I leader che adottano una mentalità di coaching continuo creano un migliore allineamento e coinvolgimento perché i dipendenti sanno dove si trovano e come migliorare mentre il lavoro è ancora in corso.
2. Il feedback in tempo reale crea fiducia e chiare aspettative
Gli atleti olimpici non devono indovinare se sono in pista. Ricevono input immediati che li aiutano ad adattarsi prima che gli errori si aggravino.
I leader che allenano regolarmente fanno lo stesso per le loro squadre. Check-in rapidi, brevi conversazioni di feedback e debriefing bidirezionali sui progetti rimuovono l’ambiguità e alleviano l’ansia. I dipendenti non passano mesi a chiedersi come stanno. Loro lo sanno.
Ciò è particolarmente importante durante i periodi di cambiamento, quando l’incertezza è già elevata. Un coaching coerente può creare stabilità anche quando tutto il resto sta cambiando.
3. I progressi vengono riconosciuti lungo il percorso, non solo al traguardo
Le Olimpiadi assegnano medaglie, ma i progressi vengono celebrati durante tutto l’allenamento. I migliori risultati personali, le scoperte e la resilienza vengono riconosciuti molto prima del podio.
I luoghi di lavoro non sempre lo fanno. Il riconoscimento viene incorporato nelle valutazioni delle prestazioni o nelle decisioni sulla retribuzione, perdendo il potere motivazionale di un riconoscimento tempestivo.
Quando un atleta stabilisce un record o realizza un quadruplo axel, anche in pratica, viene celebrato. Sul posto di lavoro, quando qualcuno condivide un’idea o investe tempo in qualcosa e non riceve risposta, potrebbe non essere un momento olimpico, ma può sembrare altrettanto significativo. Il riconoscimento, anche un semplice ringraziamento, ricorda alle persone che il loro impegno conta e le motiva ad andare avanti.
4. Fiducia costruita attraverso la coerenza, non la sorpresa
Gli atleti si fidano dei loro allenatori perché ci si aspetta un feedback. Sanno che le correzioni hanno lo scopo di aiutarli ad avere successo, non di coglierli di sorpresa.
I dipendenti non si sentono sempre allo stesso modo. Quando il feedback si presenta principalmente durante la stagione delle recensioni, può sembrare transazionale o minaccioso.
Il coaching continuo cambia questa dinamica. Quando i leader forniscono feedback regolarmente – positivi e costruttivi – diventano parte della relazione, non un’interruzione della stessa. La fiducia cresce e le conversazioni sulle prestazioni diventano più facili nel tempo.
5. Creazione di sistemi di performance
Il successo olimpico non dipende dalla buona giornata di un atleta. Si tratta di un sistema che produce costantemente ottime prestazioni.
Lo stesso vale nelle organizzazioni. Risultati importanti si ottengono quando i team vengono formati e viene loro insegnato come operare come unità coordinate, non come individui che lavorano in parallelo. Quando le conversazioni sulle prestazioni avvengono in modo coerente, il successo diventa ripetibile, non casuale.
Cosa possono fare i leader adesso
Le revisioni annuali possono ancora svolgere un ruolo, soprattutto per quanto riguarda la documentazione o le decisioni sui compensi, ma non dovrebbero essere il veicolo principale per lo sviluppo delle prestazioni.
I leader possono prendere spunto dagli allenatori olimpici:
- Rendere continue le conversazioni sulle prestazioni invece degli eventi annuali
- Utilizzare un linguaggio di coaching semplice e coerente
- Trasformare il feedback in una conversazione bidirezionale
- Riconoscere i progressi durante tutto l’anno, non solo al momento della revisione
- Misurare il successo attraverso il miglioramento e l’apprendimento, non la perfezione
Le Olimpiadi invernali ci ricordano che le prestazioni d’élite non sono mai casuali e non sono mai costruite all’ultimo minuto. I leader efficaci svolgono il loro lavoro ogni giorno, quindi quando arriva il momento di esibirsi, i loro team sono pronti.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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