Cosa faresti in questa situazione?
I leader forti non sempre sono d’accordo, ma quando il disaccordo diventa personale conflitto, le prestazioni peggiorano. La sfida per i dirigenti senior non è eliminare le differenze ma farlo incanalarli verso risultati produttivi. Quando il conflitto diventa personale, il leader deve intervenire.
Questo articolo dimostra come la stessa situazione può essere gestita utilizzando tre diversi stili di leadership: dirigere, discutere e delegare.
La situazione
Karen Mitchell è il presidente di un’azienda manifatturiera di medie dimensioni. Due dei suoi rapporti diretti, Mike Harris, vicepresidente delle operazioni, e Barry Smith, vicepresidente delle vendite, sono leader esperti e altamente capaci. Tuttavia, hanno sviluppato una relazione tesa e sempre più distruttiva.
Nelle riunioni esecutive, spesso si interrompono a vicenda, mettono in discussione le ipotesi e criticano apertamente le idee. Le discussioni tendono a diventare tese, conflittuali e improduttive. Ciò che inizia come un disaccordo sulla strategia si trasforma rapidamente in attacchi personali.
Il loro conflitto sta cominciando a influenzare la squadra senior e l’organizzazione.
- Le riunioni stanno diventando più tese e meno produttive.
- I membri del team sono riluttanti a parlare apertamente e a condividere input sinceri.
- I reparti si stanno isolando, causando una diminuzione della cooperazione tra vendite e operazioni.
Karen ha cercato di lasciare che “risolvano la cosa”, ma la situazione non migliora. Si rende conto che deve intervenire.
Stile di regia
In un ambiente privato, spiega a Mike e Barry quali cambiamenti sono necessari.
“Mike, Barry, devo affrontare ciò che è successo durante i nostri incontri. Il modo in cui interagite è poco professionale e inaccettabile. Sta danneggiando la squadra e rallentando il nostro processo decisionale.
Ecco cosa mi aspetto per il futuro:
- In disaccordo con le idee, non tra loro.
- Lascia che ogni persona finisca di parlare, senza interruzioni.
- Mantieni le discussioni incentrate sui fatti e sui risultati aziendali.
Se il tuo comportamento non cambia, intraprenderò ulteriori azioni. È chiaro?”
Discutere sullo stile
Fai domande che aiutino Mike e Barry a identificare i problemi e le soluzioni.
“Mike, Barry, mi piacerebbe parlare del vostro comportamento durante i nostri incontri.
- Come vede ciascuno di voi l’efficacia e la professionalità delle vostre interazioni reciproche?
- In che modo il tuo comportamento influenza il resto del gruppo dirigente?
- Quando un sano dibattito diventa controproducente?
- Come sarebbe un rapporto di lavoro migliore tra voi due?
- Quali cambiamenti siete disposti a fare ciascuno di voi per migliorare questa situazione?”
Stile di delega
Consentire loro di definire e risolvere il problema da soli.
“Mike, Barry, c’è chiaramente tensione tra voi due, e sta iniziando a influenzare le prestazioni del gruppo dirigente e l’azienda.
Prenditi le prossime 48 ore per fare un passo indietro e riflettere su questo.
Insieme, voglio che:
- Identifica le principali cause del tuo conflitto.
- Descrivi cosa dovrebbe includere un rapporto di lavoro di successo.
- Concordate comportamenti chiari e regole di base che vi impegnerete a seguire in futuro.
Fammi sapere entro venerdì alle 10:00 cosa hai deciso e accettato.
Analisi
- Il problema è chiaramente definito? SÌ. Il comportamento e gli attacchi personali di Mike e Barry sono improduttivi e incidono sul gruppo dirigente senior.
- Mike e Barry sono capaci e motivati a cambiare? Sono entrambi capaci, ma potrebbero non avere la volontà di adattare il loro comportamento.
Quale stile di leadership utilizzeresti?
Karen, il presidente, ha utilizzato lo stile di delega. Voleva che Mike e Barry risolvessero il problema da soli. Credeva che questo approccio avrebbe favorito una maggiore titolarità della soluzione in futuro. Tuttavia, Karen ha aggiunto un altro commento quando li ha incontrati. Ha detto: “Mike e Barry, se non riuscite a capire come lavorare insieme in modo produttivo, verrete licenziati entrambi. È chiaro?”
Quel commento ha attirato l’attenzione di Mike e Barry e ha aumentato la loro motivazione. Venerdì si sono incontrati con Karen e hanno discusso le regole operative concordate. Problema risolto. O forse, più precisamente, per il momento la questione è risolta.
Cosa ne pensi dell’approccio di Karen?
La chiave per una leadership efficace è diagnosticare accuratamente la situazione e selezionare deliberatamente lo stile di leadership che produrrà i migliori risultati.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
____________________________________
Approfitta delle newsletter GRATUITE via email di SmartBrief sulla leadership E trasformazione aziendaletra quelli dell’azienda più di 250 newsletter focalizzate sul settore.
