In un recente sondaggio di LinkedIn, ho posto una domanda deliberatamente tagliente: Quale caratteristica del posto di lavoro dovrebbe essere eliminata per migliorare la crescita dei dipendenti? Le revisioni delle prestazioni hanno guidato il gruppo, seguite da sondaggi sul coinvolgimento e valutazioni a 360°. (E non dimentichiamo la risposta scritta più popolare: “tutto quanto sopra.”)
Sarebbe facile interpretare questi risultati come resistenza al feedback o alla responsabilità. Ma il messaggio dietro il sondaggio è più sfumato e più importante. Nella mia esperienza di lavoro con organizzazioni di tutto il mondo, le persone non rifiutano l’intenzione alla base di questi strumenti. Quello che stanno realmente dicendo è: Questi sistemi non mi aiutano ad avere successo.
E siamo onesti. In molti casi, questo è vero. Molti sistemi e processi mantengono le loro promesse troppo tardi, in modo troppo formale e troppo formale troppo lontano dall’opera stessa.
Le revisioni delle prestazioni, i sondaggi sul coinvolgimento e le valutazioni a 360 gradi rappresentano potenti opportunità per apprendere, crescere e migliorare. Hanno il potenziale per migliorare l’impegno umano e i risultati aziendali. Ma sia i manager che i dipendenti si ritrovano a cercare, anziché ad abbracciare, le informazioni di cui hanno bisogno per avere successo.
Rinforzarsi contro abbracciarsi
Uno dei primi progetti in uno dei miei primi ruoli di formazione e sviluppo aziendale è stato quello di sviluppare la formazione dei manager per supportare (un altro) nuovo sondaggio sul coinvolgimento. La mia guida era chiara: dedicare il 25% del tempo di formazione ad aiutare i manager a comprendere i meccanismi del processo e il restante 75% ad affrontare le emozioni anticipate, le difese e le resistenze. Anche da giovane professionista, mi sono ritrovato a chiedermi: Ci deve essere un modo migliore.
Negli ultimi decenni ho visto sforzi importanti e ben intenzionati per condividere informazioni utili trasformarsi in un pantano. Abbiamo esternalizzato, formalizzato e sistematizzato processi profondamente umani, lasciando che le persone si sentano esaminate anziché supportate.
- Le revisioni delle prestazioni, un’opportunità per celebrare i risultati, svelare le sfide e identificare modi per migliorare i risultati futuri, sono diventate per molti esercizi di documentazione “gotcha”.
- La valutazione a 360° è un’opportunità per scoprire punti ciechi, lacune percettive e punti di forza nascosti. Ma invece di sensibilizzare, suscita sospetto e atteggiamento difensivo.
- E i sondaggi sul coinvolgimento, concepiti per far emergere il sentimento dei dipendenti e illuminare l’esperienza dei dipendenti, si sono trasformati in rituali programmatici: le organizzazioni inseguono numeri e benchmark mentre il significato dietro il feedback, e le persone dietro di esso, ricevono molta meno attenzione.
Sistemi progettati per un mondo più lento
Un’altra sfida con questi strumenti è che sono stati progettati per un’era di lavoro completamente diversa. Hanno lavorato bene in un ambiente caratterizzato da ruoli stabili, priorità prevedibili e cambiamenti organizzativi più lenti.
Ma benvenuti al 2026, e a un ambiente di lavoro contrassegnato da acronimi come VUCA (volatile, incerto, complesso e ambiguo) e BANI (fragile, ansioso, non lineare e incomprensibile). Il posto di lavoro di oggi è caratterizzato da rapidi cambiamenti, spostamento delle priorità, riduzione delle finestre temporali, evoluzione dei ruoli e interruzioni a ogni passo.
I sistemi di leadership e di gestione costruiti per la stabilità ora non sembrano sincronizzati con il ritmo del lavoro.
Recuperare l’intento originale
Lo scopo alla base di ciascuno di questi strumenti – consentire una riflessione, una comprensione e un miglioramento più ricchi – non è mai stato così necessario. Ma come possiamo raggiungere questo obiettivo al ritmo del business e senza l’angoscia annuale?
Per me, il messaggio del mio sondaggio su LinkedIn non è che le persone non vogliono feedback o responsabilità; è che vogliono che venga fornito in modo diverso, in un modo più utile, come un flusso continuo (piuttosto che episodico) di informazioni in tempo reale, progettato per aiutarli a migliorare mentre il lavoro è in corso.
Ecco come puoi farlo.
- Accorciare il ciclo di feedback. Nei luoghi di lavoro in rapida evoluzione, attendere mesi per far emergere le informazioni rende queste ultime meno utili. Offri coaching, allineamento e riconoscimento in tempo reale in modo che le persone possano adattarsi al flusso di lavoro.
- Trasforma i dati in dialogo. I risultati dei sondaggi, i rapporti di feedback e le valutazioni delle prestazioni sono punti di partenza, non conclusioni. Il valore emerge quando i leader invitare alla discussione: Cosa risalta? Cosa ti sorprende? Cosa dovremmo provare dopo?
- Concentrarsi sul miglioramento, non sulla documentazione. Troppo spesso questi strumenti diventano esercizi di valutazione, documentazione e reporting. Sposta l’accento sulla domanda che conta di più: Cosa faremo di diverso in futuro? Ogni momento di feedback dovrebbe terminare con un piccolo passo attuabile.
- Conserva il elemento umano al centro. Più le organizzazioni sistematizzano questi processi, più le persone possono sentirsi valutate piuttosto che supportate. I leader devono garantire che gli strumenti siano al servizio delle conversazioni, non che le sostituiscano.
Nonostante il modo in cui i dipendenti hanno risposto al mio sondaggio su LinkedIn, l’obiettivo non è eliminare le revisioni delle prestazioni, i sondaggi sul coinvolgimento o le valutazioni a 360 gradi. Si tratta di riportarli al loro scopo originale: aiutare le persone a imparare, migliorare e avere successo. Quando i leader avvicinano le informazioni al lavoro stesso, attraverso conversazioni frequenti, rapidi controlli di allineamento e coaching sul momento, queste pratiche smettono di sembrare rituali a cui le persone si preparano. Invece, diventano ciò che avrebbero sempre dovuto essere: spunti utili che aiutano gli individui e le organizzazioni a stare meglio insieme.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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