Il mercato dei talenti è un pendolo che oscilla avanti e indietro con sfrenato abbandono, rendendo difficile per i leader sapere quando assumere, chi assumere e come strutturare i propri team per massimizzare la resilienza. Il nostro processo di assunzione ha subito un’accelerazione nel 2025, ma stiamo nuotando in acque profonde, dovendo ricalibrarlo in base alla “nuova normalità” nel 2026.
Importanti iniziative di assunzione durante la pandemia di COVID-19 hanno lasciato il posto a licenziamenti di massa mentre le aziende sono alle prese con la crisi implicazioni di tassi di interesse più elevatiIL potenziale impatto dell’intelligenza artificiale (AI) E proiezioni di crescita economica più lenta.
Nel frattempo, il Il tasso di disoccupazione statunitense rimane persistentemente (e storicamente) bassoma i lavoratori, un tempo desiderosi di cambiare lavoro, restano sul posto. COME CNBC ha recentemente riferito: “I lavoratori ‘abbracciano il lavoro’, o si aggrappano al loro lavoro ‘per la loro vita’”.
Allora, cosa sta succedendo?
Il mercato del lavoro non sta affrontando una forte recessione. Sta subendo una ricalibrazione alimentata dall’incertezza economica e dall’incremento tecnologico.
Prima di prendere la prossima decisione sul personale, ecco tre strategie fondamentali per rendere la tua forza lavoro a prova di futuro.
#1 Riprogettare i ruoli per il potenziamento dell’IA, non per la sostituzione
L’attuale impatto dell’intelligenza artificiale sulla forza lavoro può essere difficile da discernere e separare il potenziale impatto dall’hype che lo circonda è una sfida.
Sappiamo con certezza due cose:
- Le aziende stanno investendo molto nella tecnologia
- I dipendenti utilizzano la tecnologia
Le più grandi aziende del mondo lo sono spendere miliardi di dollari per svilupparsi tecnologie di intelligenza artificiale sempre più avanzate e il 78% delle imprese globali stanno integrando attivamente l’intelligenza artificiale nei propri flussi di lavoro. Naturalmente non sono solo le grandi aziende a rivolgersi all’intelligenza artificiale. Il 66% delle piccole imprese stanno investendo nell’adozione e nell’implementazione di soluzioni di intelligenza artificiale.
Che cosa ciò significhi per l’efficienza operativa complessiva o per la produttività dei singoli dipendenti è meno chiaro. Alcune analisi hanno trovato che le aziende non stanno aumentando la produttività o la redditività grazie all’adozione dell’intelligenza artificiale. In poche parole, le aziende non dovrebbero pianificare di sostituire il proprio capitale umano con i chatbot. Inoltre, non dovrebbero ignorare l’impatto e il miglioramento dell’intelligenza artificiale.
La soluzione è riprogettare i ruoli per il potenziamento dell’intelligenza artificiale, non per la sostituzione umana. Il fattore chiave di fiducia per i leader è garantire la trasparenza dell’intelligenza artificiale per i dipendenti su come viene utilizzata l’intelligenza artificiale. Ciò aiuta anche a ridurre rischi quali pregiudizi, risultati non etici e sanzioni normative. Infatti, Il 75% delle aziende vede nella mancanza di trasparenza un rischio per la fidelizzazione dei clienti. Iniziare a guidare con la trasparenza dell’intelligenza artificiale prima internamente con i dipendenti è un must.
In pratica significa anche passare da ruoli basati su compiti a ruoli definiti dall’impatto.
Per iniziare, conduci un audit sull’impatto dell’intelligenza artificiale per identificare le attività che consumano una parte significativa del tempo dei tuoi dipendenti. Inizia a progettare ruoli e responsabilità attorno a queste attività, determinando quali possono essere completamente automatizzate o aumentate dagli strumenti di intelligenza artificiale.
#2 Dai priorità all’ibrido “A-player” e alle abilità rispetto al pedigree
Per anni, il pedigree delle assunzioni è stato fisso. Titoli elevati provenienti da istituzioni migliori hanno dato un vantaggio ai potenziali assunti. Ora, quella dinamica sta cambiando. Veloce.
Già, Lo dice il 25% dei datori di lavoro elimineranno i requisiti di laurea entro la fine del 2025 e l’intelligenza artificiale potrebbe accelerare questa tendenza poiché le aziende cercano di integrare competenze diverse e più agili nella propria forza lavoro. Di conseguenza, le aziende sono alla ricerca di persone che possano operare in modo autonomo fin dal primo giorno. Cercano una combinazione di profondità tecnica e competenza umana.
Come uno Gruppo di consulenza di Boston L’analisi ha rilevato che “la padronanza dell’intelligenza artificiale sta diventando essenziale in tutti i ruoli, insieme al pensiero sistemico, alla definizione dei problemi e al buon giudizio”.
Per superare la concorrenza e trovare i talenti di cui la tua azienda ha bisogno, riconsidera i processi di colloquio. Smettere di testare le conoscenze tecniche di base. Verifica quanto bene un candidato utilizza gli strumenti di intelligenza artificiale per risolvere un problema complesso e valuta la sua comprovata esperienza nell’esecuzione autonoma.
#3 Adottare il modello frazionario per le lacune di capacità strategica
I migliori talenti di oggi sono più disposti (e desiderosi!) di lavorare con capacità frazionate, freelance o basate su gig che mai come mai prima d’ora. Di conseguenza, talenti di alto livello che prima non erano disponibili o erano troppo costosi per ruoli a tempo pieno nel mercato medio, sono ora accessibili attraverso partnership strategiche.
Ciò non significa che dovresti esternalizzare tutte le tue operazioni. Il personale operativo e la cultura aziendale possono ancora produrre una formula vincente. Tuttavia, mantieni interno il tuo staff operativo e culturale principale. Per i progetti ad alto impatto, di breve durata o di nicchia, utilizzare competenze frazionate o contrattuali, consulenze esperte e agenzie di nicchia. Quando assumi personale a tempo pieno, concentrati sulla densità dei talenti e identifica il 10% migliore dei giocatori di serie A che possono aiutare a far crescere l’azienda.
Costruire la squadra migliore per oggi e domani
Le norme sulla forza lavoro stanno cambiando rapidamente. Molti leader non sono sicuri di chi assumere, quando assumerli e cosa aspettarsi una volta assunti.
Questo non è il momento di farsi prendere dal panico. Non siamo in un mercato ribassista. È tempo di cambiare.
Il mandato dei leader ora è quello di promuovere una sostanziale autonomia, costruire una cultura impeccabile e insistere sul continuo aggiornamento delle competenze. Questo momento è doloroso per chi viene colto di sorpresa, ma è necessario per la forza del sistema.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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