Il disimpegno non è causato dalla mancanza di impegno da parte dei dipendenti. È causato dalla mancanza di curiosità da parte del leader.
Attraverso la mia ricerca, ho chiesto ai Millennial, che oggi costituiscono il 35% della forza lavoro odierna e registrano tassi di disimpegno fino al 60%, cosa guida il loro disimpegno. La loro risposta è stata sorprendente nella sua semplicità: “Il mio leader non mi conosce e non gli interessa conoscermi.”
Questo è importante.
I Millennial non rappresentano solo il segmento più numeroso della forza lavoro odierna, ma sono anche il gruppo stesso che si sta preparando per ruoli di leadership senior nel decennio a venire, o dovrebbe esserlo. Se si sentono invisibili e sottovalutate, le organizzazioni non si trovano solo ad affrontare un problema di fidelizzazione; stanno affrontando una crisi di leadership. La buona notizia è che il disimpegno non è inevitabile. I leader possono sostituire la stagnazione con l’ispirazione modificando il modo in cui guidiamo, allontanandosi da quella che io chiamo leadership “guidata esclusivamente dalle cifre” e appoggiandosi al lato umano della performance. Sulla base di decenni di ricerca e del mio lavoro, ecco tre modi per trasformare il disimpegno in un contributo ispirato per il 2026:
1. Rendi contagiosa la curiosità
I leader spesso presumono che l’ispirazione provenga da discorsi audaci e bellissime presentazioni PowerPoint. La realtà? Inizia con domande audaci e volontà di ascoltare.
All’inizio della mia carriera presso Frito-Lay, ho iniziato alle 4:00 del mattino a caricare i camion e a rifornire gli scaffali. Sì, ero un Teamster. Alcuni conducenti hanno aderito rigidamente al planogramma, la tabella che mostrava la posizione di ogni prodotto. Finirono rapidamente ma raramente aumentarono le vendite. I top performer, tuttavia, sono stati quelli che si sono incuriositi: Perché questo negozio finisce sempre prima un gusto? Cosa succede se allestisco un espositore vicino alla gastronomia invece che nella corsia degli snack? Perché gli acquirenti del fine settimana acquistano in modo diverso rispetto agli acquirenti dei giorni feriali? La loro curiosità si è costantemente tradotta in risultati più forti.
Quella lezione è rimasta con me: la curiosità non è un’abilità morbida; è un vantaggio strategico. Immaginate il cambiamento culturale se i leader venissero sostituiti “Hai centrato i tuoi numeri?” con domande come:
- “Quali cambiamenti stai notando nei modelli di acquisto dei consumatori?
- “Dove un piccolo cambiamento incrementale potrebbe creare un impatto fuori misura?”
- “Quali domande non ci poniamo?
Quando i leader chiedono, fermati ad ascoltare, segue la curiosità. I team passano dalla conformità al contributo, sbloccando nuove opportunità e crescita.
2. Crea spazio per la connessione
Il disimpegno spesso deriva dal non sentirsi visti, ascoltati o apprezzati. Le persone non si disimpegnano perché smettono di lavorare sodo: si disimpegnano perché non si sentono di appartenere.
Al mio Kroger locale, Larry gestisce il registro n. 3. Passo davanti a due negozi di alimentari nuovi di zecca solo per dare un’occhiata alla sua fila. Perché? Perché Larry non si limita a scansionare la spesa. Alza lo sguardo, sorride e mi chiede cosa c’è di nuovo, facendomi sentire più di un semplice cliente. In breve, Larry crea una connessione.
I leader possono fare lo stesso. Creare spazio per la connessione non richiede grandi gesti; richiede presenza. Facendo una pausa abbastanza a lungo per chiedere, “Come stai, davvero?” o notare quando qualcuno fa il possibile. Quando i dipendenti si sentono visti e apprezzati, mettono maggiormente se stessi nel loro lavoro. La connessione è la scintilla che trasforma il disimpegno in impatto. E tutto inizia con leader disposti a rallentare, alzare lo sguardo e impegnarsi come Larry.
3. Premia la curiosità, non solo i risultati
La maggior parte delle organizzazioni celebra risultati come il raggiungimento di un obiettivo di vendita, il lancio in tempo o la conclusione dell’affare. Ma se i leader premiano solo i risultati, rischiano di scoraggiare i comportamenti che rendono possibili tali risultati. Curiosità.
Ne sono stato testimone in prima persona mentre guidavo un team presso The Coca-Cola Company. Un manager ha corso un rischio mettendo in discussione una strategia di marketing di lunga data. L’idea che ha proposto non ha prodotto immediatamente i numeri che speravamo, ma la sua volontà di sfidare le ipotesi ha aperto le porte a una campagna che è diventata una delle nostre di maggior successo l’anno successivo. Poiché la sua curiosità è stata riconosciuta invece che respinta, l’intero team si è sentito autorizzato a portare avanti idee più audaci.
I team si illuminano quando i leader notano il processo: le domande ponderate poste, i rischi assunti, la creatività esplorata, anche quando il risultato non è quello previsto. Questo non deve essere un grosso accordo formale. Un leader può mettere in luce un membro del team durante una riunione, ringraziare qualcuno per aver sollevato una domanda difficile o condividere una lezione appresa da un esperimento che non è andato come previsto. Il messaggio è chiaro: qui conta la curiosità. Perché ecco il paradosso: quando la curiosità stessa viene premiata, i risultati tendono ad essere più grandi e migliori di quanto ci si aspettasse.
Il disimpegno non è un problema dei dipendenti. È un’opportunità di leadership. La cura non sono i vantaggi o le pizzerie. È ispirazione. E l’ispirazione inizia con la curiosità. Quando i leader modellano la curiosità, creano spazio per la connessione e premiano la curiosità, non solo i risultati, i dipendenti non si limitano a presentarsi, ma si fanno avanti.
E quando lo faranno, non diranno le parole che abbiamo sentito nella nostra ricerca: “Il mio leader non mi conosce e non gli interessa conoscermi.”
La curiosità trasforma il luogo di lavoro da un luogo in cui le persone vanno in un luogo in cui crescono.
Le opinioni espresse dai contributori di SmartBrief sono le loro.
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